Zincir market çalışanları ve işverenleri arasında birçok uyuşmazlık gündeme gelebilmektedir. Bu problemler karşısında çalışanların haklarını bilmeleri büyük önem arz eder. Bu yazıda da zincir market çalışanlarının haklarına ve haklarının ihlal edilmesi durumunda yapılabilecekleri hakkında genel bir bilgilendirmeye yer verilmiştir.
1. Genel Bilgiler
1.1 Zincir Market Çalışanı Kimlerdir?
BİM, A101, ŞOK, FİLE, MİGROS, CarrefourSA vb. gibi perakende tüketim malları satışı yapılan mağazalar zincir market olarak adlandırılır. Bir marketin zincir market sayılabilmesi için; bir merkeze bağlı olarak faaliyet göstermesi, içlerinden birinin büyük mağaza niteliği taşıyan en az beş şubesinin bulunması ve benzer tüketim mallarının perakende satışının yapılması gerekmektedir.
Zincir market çalışanı ise yukarıda örneklenen veya tanıma uyan marketlerde iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Marketler zincirinde üst düzey yönetici, mağaza yöneticisi, müdür yardımcısı, finans görevlisi, muhasebeci, kasap ve şarküteri şefi, kasiyer vb. gibi işlerde çalışan gerçek kişiler zincir market çalışanlarına örnek olarak sayılabilir.
1.2 Zincir Market Çalışanı Hangi Kanuna Tabidir?
Özel sektör çalışanı olan zincir market çalışanları temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir. İş kazası, meslek hastalığı, sağlık güvencesi vb. sosyal güvenlik hakları bakımından ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na tabidirler.
2. Haklar ve Karşılaşılan İhlaller Sonucu İstenebilecekler
2.1 Zincir Market Çalışan Haklarının Nelerdir?
- Ücret: Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
- Fazla Mesai (Çalışma) Ücreti: Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır [İş Kanunu m.41/1 c.2].
- Yıllık Ücretli İzin: İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verilen izindir [İş Kanunu m.53/1].
- Hafta Tatili: Tatil gününden önce belirlenmiş iş günlerinde çalışılmış olması koşuluyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenmeye hafta tatili denir.
- Genel, Resmi ve Ulusal Bayram Tatilleri: Ulusal Bayram olan 29 Ekim günü, resmi (23 Nisan, 19 Mayıs, 30Ağustos) ve dini bayram (Ramazan ve Kurban Bayramı) günleri ile yılbaşı günü (1 Ocak), 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz genel tatil günleridir.
- Doğum ve Analık İzni: Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esas olduğundan bu sürelerin kullanılmasında kadın işçi ücretli izinli sayılır.
- Kıdem Tazminatı: Bir işyerinde ya da bir işverenin buyruğunda veya belirli bir meslekte uzun süre çalışmış işçinin; işini kaybetmesi halinde işverenin işyerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından işçiye verilen toplu paraya kıdem tazminatı denir.
- İhbar Tazminatı: İhbar sürelerine uyulmadan iş akdinin feshedilmesi sonucu ödenen tazminattır. İhbar sürelerine uymak hem işçinin hem de işverenin yükümlülüğüdür ve uyulmaması durumunda süreye uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bildirim süreleri; 6 aydan az kıdemi olanlar için en az 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla (dahil) kadar kıdemi olanlar için en az 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla (dahil) kadar kıdemi olanlar için en az 6 hafta, 3 yıldan daha fazla kıdemi olanlar için en az 8 haftadır.
- İş Güvencesi: İşverenin iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebep olmadan keyfi olarak feshetmesinin engellenmesi, iş sözleşmesi haklı ve geçerli bir sebep olmadan feshedilen işçinin işine geri dönmesi için oluşturulan bir düzenlemedir. 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilen işçi, iş güvencesinden faydalanır.
2.2 İhlaller Sonucu İstenebilecekler?
- İşçinin ücreti ödeme gününden itibaren, mücbir sebepler dışında, 20 gün içinde ödenmelidir. Bu süre zarfında ücreti ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve bu borcu ücretleri ödenmediği için yerine getirmedikleri sebebiyle iş akitleri feshedilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için işçi, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanarak ücretini isteyebilir.
- İşçinin fazla çalışması durumunda ise; fazla çalıştığı her saat için işçi ya saatlik ücretinin %50 zamlı tutarını ya da 1 saat 30 dakikalık serbest zaman isteyebilir. İşçi bu iki haktan bir tanesini tercih edebilir. İşçi serbest zaman kullanmayı tercih ederse bu hakkını 6 ay içinde kullanmalıdır. Zamlı ücreti istemesi ve ödenmemesi durumunda 5 yıllık zamanaşımı içerisinde mevduata uygulanan en yüksek faiz ile bu tutarı isteyebilir.
- Yıllık izini hak edip kullanmamış olan işçinin sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanan yıllık izin ücretlerini 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde isteyebilir. Beş yıllık zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlayarak hesaplanmalıdır.
- İş Kanunu kapsamında, ilgili işyerinde en az 1 yıl çalışan ve iş sözleşmesi; bildirimsiz fesih (istisna İş K. M.25/2), işverenin iş sözleşmesini bildirimli feshi, 1475 sayılı kanunda belirtilen özel sona erme sebepleri, işçinin ölümü gibi durumlarla sona eren işçi en son aldığı ücret esas alınarak her yıllık çalışması için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı isteyebilir. Kıdem tazminatının geç ödenmesi halinde mevduata uygulanacak en yüksek faiz söz konusu olur.
- Bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesi sona erdirilen işçi, işverenden yasal faizi ile birlikte ihbar tazminatı talep edebilir.
- İş güvencesi bulunan işçilerin iş sözleşmeleri geçerli nedenlere dayandırılmadan feshedilmişse işe iade davası açabilir. İşçinin iş güvencesi olmaması durumunda ise işe iade davası açılamasa bile işveren, fesih hakkını kötüye kullanmış ise kötüniyet tazminatı öder. Bu durumda kötüniyet tazminatı talep edilebilir.
3. Görevli ve Yetkili Mahkeme
4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına bakmakla görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Bu tür uyuşmazlıklarda dava iş mahkemelerinde açılmalıdır. İş mahkemelerinin bulunmadığı yargı çevrelerinde ise görevli olan mahkeme iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi olduğundan dava asliye hukuk mahkemesinde açılmalıdır.
İş mahkemelerinde açılacak davalarda ise yetki 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 6. Maddesine göre tespit edilmelidir. Söz konusu maddeye göre;
“MADDE 6- (1) İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(4) İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.
(5) Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.”
Burada belirtilmesi gereken önemli bir husus ise 7036 sayılı Kanunun m.3/1 hükmünde belirtilen “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.” zorunlu arabuluculuk müessesidir. Buna göre işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade davalarında arabulucuya başvurulmadan dava açılamaz açılırsa dava şartı yokluğundan dava usulden reddedilecektir.
Sonuç olarak; zincir market çalışanları, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidirler ve yukarıda da belirtiğimiz üzere bu kanunda sayılan işçi haklarına zincir market çalışanları da sahiptir.
Önemle belirtmek gerekir ki; işçi-işveren arasında gerçekleşen uyuşmazlıkların her biri kendine özgüdür ve uyuşmazlığın giderilmesi için başvurulacak yollara (arabuluculuk, dava yolu vs.) büyük bir özveri ile hazırlanılmalıdır. Özellikle davanın mahkemelerde yürütülme usulü bakımından, vatandaşların konunun uzmanı olan avukattan hukuki danışmanlık alması lehe sonuçlar almak bakımından büyük öneme haizdir.
Kaynakça
Polat, Halil (2024) Özel Hukuk Yargılamasında Avukatın Pratik El Kitabı, 3. Baskı, Ankara, Adalet
