TANIMI: Türk iş hukukunda, işçilerin sosyal yaşamlarını ve kişisel tercihlerini göz önünde bulunduran bazı özel düzenlemeler mevcuttur. Bu düzenlemelerden biri de, kadın işçilere tanınan “evlenme nedeniyle iş akdini sona erdirme ve kıdem tazminatına hak kazanma” imkânıdır. Toplumun kültürel yapısı, evlilik sonrası kadının iş yaşamından çekilme eğilimi gibi sosyolojik gerçeklikler göz önüne alınarak hazırlanmış bu hüküm, kadın işçilerin mağduriyet yaşamaması adına oldukça önemli bir haktır.
Bu makalede, 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenen evlilik nedeniyle fesih hakkının hukuki çerçevesi, uygulanma koşulları, işverenin yükümlülükleri ve uygulamada karşılaşılan sorunlar ayrıntılı biçimde ele alınacaktır.
1. YASAL DÜZENLEME VE HAKKIN HUKUKİ MAHİYETİ
Evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hakkı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde, kıdem tazminatına hak kazandıran fesih sebeplerini sıralarken, kadın işçinin evlilik nedeniyle kendi isteğiyle işten ayrılması hâlinde de kıdem tazminatı alabileceğini açıkça hükme bağlamaktadır:
“Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması hâlinde, kıdem tazminatına hak kazanır.”
Bu düzenleme, kıdem tazminatını sadece işverenin inisiyatifiyle yapılan fesihlerde değil, belirli kişisel ve sosyal gerekçelere dayanan işçi fesihlerinde de işçiye tanımaktadır. Evlilik, bu gerekçeler arasında istisnai bir yere sahiptir.
2. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI
Evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için bazı objektif ve sübjektif şartların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Bu koşullar şunlardır:
a) İşçinin Kadın Olması: Kanunun lafzı açıkça “kadın işçi” den bahsetmektedir. Bu nedenle, erkek işçiler aynı gerekçeyle iş sözleşmesini sona erdirseler bile bu haktan yararlanamazlar. Eşitlik ilkesine aykırı gibi görünse de, bu durum Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay içtihatları tarafından kadına yönelik pozitif ayrımcılık kapsamında değerlendirilmiştir.
b) Resmî Evlilik Yapılmış Olması: Söz konusu fesih hakkı, yalnızca resmî nikâh ile gerçekleştirilen evliliklerde kullanılabilir. Nişanlılık, imam nikâhı, birlikte yaşama gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilmez. İşçi, evliliğini belgelemek amacıyla işverene evlilik cüzdanı fotokopisi sunmalıdır.
c) Evlilik Tarihinden İtibaren En Geç Bir Yıl İçinde Fesih: Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılmak zorundadır. Bu sürenin geçirilmesi hâlinde fesih kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Sürenin hesaplanmasında resmî evlenme tarihinden itibaren bir yıl esas alınır; işten ayrılma tarihi bu sürenin içine denk gelmelidir.
d) Fesih İşçinin Kendi İradesiyle Gerçekleşmelidir: İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda bu hüküm uygulanmaz. Kadın işçi, evlilik nedeniyle kendi isteğiyle işten ayrılmalıdır. Bu nedenle fesih beyanı işçinin el yazısıyla imzaladığı ve evlilik gerekçesini belirttiği bir dilekçeyle yapılmalıdır.
3. FESİH USULÜ: YAZILI BİLDİRİM VE BELGELER
Kanunda yer alan şartların yanında, fesih işleminin usulüne uygun şekilde yapılması da önemlidir. Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş akdini sona erdirdiğini yazılı olarak beyan etmeli, bu beyana evlilik cüzdanının bir örneğini eklemelidir. Yazılı fesih beyanı şu yollarla işverene sunulabilir:
Elden teslim ve “alındı” kaşesi alınarak,
Noter aracılığıyla gönderilerek,
İadeli taahhütlü posta yoluyla. Bu işlemler, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda işçi lehine delil teşkil eder.
4. KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI VE ÖDENMESİ
Evlilik sebebiyle işten ayrılan kadın işçi, tıpkı işverenin haklı bir gerekçe olmadan yaptığı fesihte olduğu gibi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır:
İşyerindeki her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında,
Bir yılı aşan süreler için orantılı olarak kıdem tazminatı hesaplanır.
İşverenin bu ödemeyi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yapması gerekir. Ödeme yapılmadığı takdirde, işçi işvereni temerrüde düşürmek amacıyla noter ihtarı gönderebilir veya arabuluculuk yoluna başvurabilir. Bu yollardan sonuç alınamazsa iş mahkemesinde dava açılması mümkündür.
Faiz, temerrüt tarihi itibariyle işlemeye başlar. Temerrüt tarihi, noter ihtarının işverene ulaştığı gün veya arabuluculuk başvuru tarihi olarak kabul edilir.
5. İHBAR TAZMİNATI UYGULANIR MI?
Bu tür fesihlerde kadın işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir. Çünkü evlilik sebebiyle yapılan fesih, İş Kanunu’na göre haklı ve geçerli neden sayılır. Dolayısıyla, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edemez ve işçi de ihbar süresine uymaksızın derhal işten ayrılabilir. Bu yönüyle, evlilik feshi “istisnai bir fesih hakkı” niteliği taşımaktadır.
6. SGK ÇIKIŞ KODU VE DİĞER İDARİ İŞLEMLER
İşveren, işten ayrılan kadın işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılacak çıkış bildirgesinde Kod 25 – Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle işten ayrılması seçeneğini işaretlemelidir. Bu kod, hem kıdem tazminatı açısından hem de ileride işsizlik maaşı gibi haklarla ilgili yapılacak başvurularda referans oluşturur. Yanlış kod girilmesi hâlinde, işçi SGK’ya başvurarak kodun düzeltilmesini talep edebilir. Gerekirse bu konudaki uyuşmazlıklar iş mahkemesi nezdinde de ileri sürülebilir.
7. EVLİLİK FESHİ SONRASI BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞMA
Uygulamada sık karşılaşılan ve zaman zaman işverenin kıdem tazminatını ödemekten kaçınmak için öne sürdüğü durumlardan biri, işten evlilik sebebiyle ayrılan kadın işçinin daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlamasıdır. Bu durum, özellikle kısa süre sonra yeni bir işte çalışmanın tespit edilmesi hâlinde, işverenin “bu fesih samimi değil, kıdem tazminatı alınmak için yapılmış” itirazıyla gündeme gelir. Ancak Yargıtay içtihatlarında, evlilik sebebiyle işten ayrılan kadının daha sonra çalışması, tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Önemli olan nokta, fesih anında gerçekten evlenmiş olması ve bunu belgeleyerek işverene başvuruda bulunmuş olmasıdır.
Dolayısıyla, kıdem tazminatı aldıktan sonra iş yaşamına dönmek isteyen kadın işçilerin hukuken bir engelle karşılaşması mümkün değildir. Ancak burada önemli olan, ilk fesih iradesinin samimi ve evliliğe dayalı olmasıdır.
8. ARABULUCULUK SÜRECİ VE DAVA AÇMA
Kıdem tazminatı alacağı, arabuluculuk dava şartına tabi alacaklar arasında yer almaktadır. Bu nedenle işveren tarafından ödeme yapılmaması durumunda, işçinin doğrudan dava açması mümkün değildir. Önce arabuluculuk başvurusunda bulunulmalı, taraflar burada anlaşamazsa tutulan son tutanak ile birlikte iş mahkemesine başvurulmalıdır.
Bu süreçte dikkat edilmesi gereken bazı noktalar şunlardır:
•Arabuluculuk başvurusunda evlilik cüzdanı örneği ve fesih dilekçesi sunulmalıdır.
•Arabuluculuk tutanağında anlaşma sağlanamazsa, son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir.
•Dava, işverenin veya işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesinde açılır.
9. FAİZ, ZAMANAŞIMI VE HUKUKİ SONUÇLAR
İşveren, kıdem tazminatını zamanında ödemezse, işçi tarafından temerrüde düşürülür ve ödemesi gereken tazminata yasal faiz işler. Faiz başlangıç tarihi, ihtarın işverene ulaştığı gün ya da arabuluculuk başvuru tarihidir.
Zamanaşımı süresi ise 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Bu sürede dava açılmadığı takdirde kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrar.
11. UYGULAMADA SIK YAPILAN HATALAR
Kadın işçilerin bu haktan faydalanırken yaptığı bazı yanlışlar, kıdem tazminatını almalarını engelleyebilmektedir:
•Sözlü fesih bildiriminde bulunmak: Geçersiz sayılır. Mutlaka yazılı olmalıdır.
•Evlilik tarihinden sonra 1 yılı geçirdikten sonra başvuru yapmak: Hakkı ortadan kaldırır.
•İşverene dilekçe verirken gerekçe belirtmemek: Evlilik nedeniyle fesih olduğu açıkça belirtilmelidir.
•SGK çıkış kodunun kontrol edilmemesi: Yanlış kodla yapılan çıkış, uyuşmazlığa neden olabilir.
•İhtar çekilmemesi: Temerrüt tarihi açısından hak kaybına sebep olabilir.
Bu nedenle işçi fesih işlemini yaparken mümkünse bir hukukçudan danışmanlık almalı; fesih dilekçesini, evlilik cüzdanı örneğini ve tüm evrakları dikkatli biçimde hazırlamalıdır.
12. SONUÇ
Evlilik nedeniyle iş akdini fesheden kadın işçiye tanınan kıdem tazminatı hakkı, iş hukukunun sosyal yönünü ortaya koyan önemli düzenlemelerden biridir. İş yaşamının gerçekleri ile aile yaşamının gerekleri arasındaki dengeyi sağlama amacını taşıyan bu hüküm, doğru uygulandığında hem işçi hem işveren açısından hukuki güvenliği sağlar.
Kadın işçi bu hakkını kullanırken, süreyi kaçırmamalı, yazılı beyanda bulunmalı ve evliliğini belgelemelidir. İşveren ise bu sürece saygı duymalı, gerekli ödemeleri yasal süresinde yapmalı ve çıkış işlemlerini doğru yürütmelidir. Aksi hâlde hukuki yaptırımlarla karşı karşıya kalması kaçınılmazdır.
Yargı uygulaması da bu hakkı pozitif ayrımcılık kapsamında değerlendirmekte; ancak kötüye kullanımı korumamaktadır. İşçi bu nedenle hem hakkını çekinmeden kullanmalı hem de hukuka uygun şekilde hareket etmelidir.
