A. TANIMI:
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, belirli şartları taşıyan işçiye, işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu ödeme, işçinin iş yerinde geçirdiği süreye ve aldığı brüt ücrete göre belirlenir. Kıdem tazminatının temelinde, işçiye sadakatle sürdürdüğü hizmetinin karşılığı olarak bir güvence sağlama ve çalışma süresi boyunca biriktirdiği emeğin karşılığını ödeme düşüncesi yatmaktadır.
Kıdem tazminatı hakkı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesiyle düzenlenmiştir. İşçinin işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve kanunda öngörülen hallerde iş sözleşmesinin sona ermiş olması durumunda, işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesi zorunludur.
B. KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirli şartların birlikte gerçekleşmesi gereklidir. Bunlar şu şekilde sıralanabilir:
1.İşçinin İş Kanununa Tabi Olması:
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işçiler için geçerlidir. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya Borçlar Kanunu hükümlerine tabi çalışanlar bu tazminattan farklı şekilde faydalanabilir.
2.En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak:
İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Aynı işveren bünyesindeki aralıklı çalışmalar da bir bütün olarak değerlendirilir.
3.İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Şekilde Sona Ermesi:
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin; İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi, işçi tarafından haklı bir nedenle feshedilmesi,işçinin askere gitmesi, evlenen kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde istifa etmesi, işçinin emeklilik veya yaşlılık aylığına hak kazanması, işçinin ölmesi gibi kanunda belirtilen nedenlerle sona ermiş olması gerekir.
C. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILAN FESİH TÜRLERİ
Kıdem tazminatı işçinin işten çıkarılması ya da belirli koşullar altında kendi isteğiyle ayrılması durumlarında gündeme gelir. Bu fesih türleri şu şekilde detaylandırılabilir:
1.İşveren Tarafından Haksız Fesih: İşverenin işçiyi, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller” dışında kalan sebeplerle işten çıkarması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2.İşçi Tarafından Haklı Fesih: İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçi, iş akdini feshedebilir. Bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanılır.
3.Askerlik Sebebiyle Fesih: Erkek işçilerin askerlik görevini ifa etmek üzere işten ayrılması, kıdem tazminatı hakkı doğurur. Askerlik sevk belgesi ibraz edilerek fesih gerçekleştirilmelidir.
4.Evlilik Sebebiyle Kadın İşçinin Feshi:
Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işverene yazılı bildirim yapılması yeterlidir.
5.Emeklilik ve Yaşlılık Aylığı: İşçinin emekliliğe hak kazanması ya da yaşlılık aylığına hak kazanarak sosyal güvenlik kurumundan yazı alması halinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da kıdem tazminatı doğar.
6.Ölüm: İşçinin ölümü halinde, çalıştığı süreye karşılık gelen kıdem tazminatı, yasal mirasçılarına ödenir. Bu hususta ayrıca veraset ilamı ve nüfus kayıt örneği gibi belgeler gerekecektir.
D. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRMAYAN HALLER
Her işten çıkış ya da istifa durumu kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Aşağıdaki durumlarda işçi kıdem tazminatı talep edemez:
1.İşverenin Haklı Fesih Sebepleriyle İş Akdini Feshi: İşçinin, iş yerinde hırsızlık yapması, mazeretsiz devamsızlıkta bulunması, iş güvenliğini tehdit etmesi gibi ağır ihlallerde bulunması halinde işveren, İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca iş akdini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı alamaz.
2.İşçinin Haklı Bir Neden Olmaksızın İstifası: İşçinin herhangi bir gerekçe göstermeden ya da haklı sebebe dayanmadan kendi rızasıyla istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamaz.
3.Belirli Süreli Sözleşmenin Süre Bitimiyle Sona Ermesi: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşme süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Bu tür sözleşmelerin sona ermesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
E. KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Kıdem tazminatının hesaplanmasında temel alınan kıstas, işçinin her bir tam yıl çalışması karşılığında 30 günlük brüt ücretidir. İşçinin iş yerinde geçirdiği toplam hizmet süresi boyunca hak ettiği kıdem tazminatı, bu süre ile 30 günlük brüt ücretin çarpılması suretiyle belirlenir.
Hesaplamada; Brüt ücret esas alınır, her tam yıl için 30 günlük ücret ödenir, tam yıl dışındaki süreler (örneğin 2 yıl 4 ay 10 gün) oranlanarak hesaplamaya dahil edilir. Ücret hesabına sadece çıplak maaş değil, işçiye düzenli olarak sağlanan parasal ve parayla ölçülebilen aynî yardımlar (örneğin yol, yemek, ikramiye, prim) da dahil edilir. Bu tür ödemelerin toplamına giydirilmiş ücret denir.
Örnek:
Brüt ücreti 20.000 TL olan ve aynı iş yerinde 4 yıl 6 ay çalışmış bir işçi için kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılır:
20.000 TL x 4,5 yıl = 90.000 TL Ancak unutulmamalıdır ki kıdem tazminatında devlet tarafından belirlenen tavan tutar uygulanmaktadır. Her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen bu tavan, işçiye ödenecek azami kıdem tazminatını sınırlar. 2025 yılı itibarıyla bu tavan yaklaşık olarak 41.828 TL civarındadır ve her altı ayda bir değişmektedir.
F. FAİZ UYGULAMASI VE TEMERRÜT
Kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olan işveren, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren makul süre içinde bu ödemeyi gerçekleştirmek zorundadır. Ancak çoğu zaman işveren bu ödemeyi yapmadığı için hukuki süreç devreye girmektedir. Temerrüt tarihi, alacağın muaccel olduğu (istenebilir hâle geldiği) tarihtir. Eğer işçi, işverene ihtarname gönderirse, bu ihtarın işverene tebliğ edildiği gün temerrüt tarihi olarak kabul edilir. İhtarname gönderilmemişse, dava tarihi veya arabuluculuk başvuru tarihi, temerrüt tarihi sayılır.
Kıdem tazminatına uygulanacak faiz türü, yasal faizdir. Taraflar arasında aksine bir sözleşme hükmü bulunmadığı sürece kıdem tazminatına yıllık yasal faiz uygulanır.
G. KIDEM TAZMİNATI TAHSİLİNDE ARABULUCULUK ZORUNLU MUDUR?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, 01.01.2018 tarihinden itibaren işçi alacakları için dava açmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması zorunludur. Kıdem tazminatı da bu kapsamda arabuluculuğa tabi işçilik alacaklarındandır.
İşçi, öncelikle arabuluculuk bürosuna başvurarak, işverenden kıdem tazminatı talep ettiğini belirtmelidir. Taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde, bu husus tutanağa bağlanır ve işçi, anlaşamama tutanağı ile birlikte dava açabilir.
Arabuluculuk süreci olmaksızın doğrudan açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.
H. KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA DELİLLER VE İSPAT YÜKÜ
Kıdem tazminatına ilişkin davalarda temel mesele, iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği ve işçinin kıdeme esas çalışma süresidir. Davacı işçi, iş yerinde çalıştığını ve sözleşmenin sona erdiğini ispat etmekle yükümlüdür. Bu noktada SGK hizmet dökümü, işyeri giriş-çıkış belgeleri ve tanık beyanları önem kazanır.
İşveren ise kıdem tazminatı gerektirmeyen bir fesih nedeni bulunduğunu ya da kıdem tazminatının ödendiğini ispatla yükümlüdür. Ödendiğini iddia ediyorsa, bunu banka dekontu, makbuz veya imzalı ibraname gibi belgelerle ortaya koymalıdır.
I. GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
Kıdem tazminatına ilişkin davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde, Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.
Yetkili mahkeme ise; Davalının yerleşim yeri mahkemesi veya İşin görüldüğü yer mahkemesidir.
İşçi dilerse bu iki yerden birinde dava açabilir. Bu seçimlik hak, işçi lehine bir kolaylıktır.
J. KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ
12.10.2017 tarihinden itibaren işçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi, 4857 sayılı Kanun’a eklenen Ek Madde 3 ile birlikte 5 yıl olarak belirlenmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açılmadığı takdirde kıdem tazminatı zamanaşımına uğrar.
K. AVUKAT ARACILIĞIYLA TAKİP VE İCRA YOLUYLA TAHSİLAT
Kıdem tazminatı alacakları için dava açmak tek yol değildir. Arabuluculuk aşaması tamamlandıktan sonra işçi, isterse doğrudan ilamsız icra takibi de başlatabilir. Ancak çoğu zaman işveren itirazda bulunarak süreci durdurur. Bu nedenle, sürecin başından itibaren bir avukat aracılığıyla yürütülmesi, işçinin lehine olacaktır.
Kıdem tazminatına ilişkin işlemlerde; Usule uygun fesih bildirimleri, Tazminat hesaplamaları, Temerrüt faizinin doğru uygulanması gibi teknik detaylar önemlidir. Bu noktada profesyonel destek, alacağın doğru ve eksiksiz tahsili bakımından gereklidir. SONUÇ: Kıdem tazminatı, işçi için sadece geçmiş hizmetlerinin bir karşılığı değil, aynı zamanda sosyal bir güvencedir. Kanun koyucu, uzun yıllar bir işverene sadakatle hizmet etmiş işçinin, iş akdinin sona ermesi halinde mağdur olmaması için bu hakkı tanımıştır. Ancak, bu hakkın doğabilmesi için iş sözleşmesinin sona erme şekli ve hizmet süresi büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle işçi, haklarını kaybetmemek adına süreci dikkatle yürütmeli, gerekirse uzman bir hukukçudan destek almalıdır
